La formation au management par la permaculture

La formation au management par la permaculture

Mon credo : je dirige comme je suis

Le point de départ de ma réflexion aujourd'hui est ce credo qui anime ma vision du management : je dirige comme je suis. A partir de là, comment enseigner le management et comment se former au management ? J'avais envie aujourd'hui de partager ma vision et des éléments de ma pratique.

 

(Se)Former par l’apprentissage de nouvelles connaissances : oui mais...

Enseigner le management..enseigner la direction d'équipe. Se former au management ? ...un vœu pieux ? Non je ne crois pas mais il me semble vraiment nécessaire de réfléchir aux modalités de cette formation.

Tout d'abord, la formation est en soi une attitude saine pour tout manager : elle lui permet de prendre de la distance avec sa pratique. Une distance physique d'abord en sortant du lieu de travail et cela a des impacts réels au niveau cognitif...et une distance psychologique, qui permet la prise recul. En effet, la formation est souvent vécue comme une bulle d'oxygène, nécessaire pour sortir le nez du guidon. Ensuite, c'est un moyen de développer de nouvelles connaissances, de se mettre dans une posture d'apprenant, ce qui est une qualité importante pour tout manager.

Mais, cela me semble insuffisant pour parvenir à transformer réellement quelque chose. En effet, tout manager qui vient en formation a pour objectif de transformer quelque chose dans sa pratique, développer des habiletés nouvelles car il-elle sent ou il sait que certaines de ses actions sont limitées ou n'ont pas l'effet escompté. Il-elle s'interroge souvent sur le pourquoi cela n'a pas fonctionné. Et souvent, ce que je repère est qu'il y a une attente forte de connaître les bonnes pratiques et d'avoir une boîte à outils de bonnes pratique, un panier bien rempli.

 

Proscrire la logique de boîte à outils

Je pense que c’est une première limite de la formation en management. En effet, il serait illusoire voire même contreproductif d’enseigner des boîtes à outils et de vouloir y trouver des boîtes à outils. Car manager c'est une pratique, doublée d'une attitude, guidée par des croyances. De fait, donner une boîte à outils, les plus beaux soient-ils, à quelqu’un qui ne saurait pas comment se les approprier constitue selon moi un vœu pieu.

De plus, l’approche « boîte à outils » est normative et peut créer un sentiment de frustration voire même d'échec. J’entends souvent : je sais qu’il faudrait que je sois plus empathique mais je n’y arrive pas. Je sais que je devrais plus déléguer, mais comment faire ? Vous avez une méthode ? Et c’est tellement normal de ne pas y arriver. Car apprendre n’est pas intégrer et enseigner ainsi ne permet pas de développer de nouvelles habiletés.

 

Une nouvelle philosophie de formation au management : la permaculture

Ma réponse à cela est que le développement de ces habiletés a besoin d'un terreau fertile qui puisse faire naître de nouvelles pousses. Car tout manager qui entre en formation, arrive avec ses réussites, ses échecs, et la terre qu'il doit cultiver est parfois saturée. De nouveaux apprentissages ne seront possibles que si de la place est faite et si du temps est donné...pour cela il faut passer à une logique de permaculture.

L’idée est ici de proposer une méthode systémique et globale qui vise à concevoir un système de formation en s'inspirant de l'écologie naturelle et de la tradition. Elle n'est pas une méthode figée mais un « mode d'action » qui prend en considération la bio-diversité de chaque écosystème.

De fait, chaque manager est un écosystème en soi et agit dans un écosystème donné. De fait, former au management dans ce contexte a pour objectif de permettre à chacun-e de concevoir son propre environnement. La permaculture invite ainsi à mettre en relation des aspects théoriques avec les observations réalisées sur le terrain, de façon harmonieuse. Cela dépasse selon moi le lien théorie-pratique que l’on présente en formation. Ce que porte en elle une philosophie de permaculture est la prise en compte de la diversité des écosystèmes et de la singularité de tout acteur dans ces systèmes. Former au management dans cette logique amène à prendre en compte ces deux aspects : d’un côté, la diversité qui empêche la propagation de boîte à outils clefs en main et d’un autre, la singularité qui amène à s’intéresser aux mécanismes et aux subtilités de chaque manager, de chaque écosystème. Ainsi la philosophie à laquelle j'essaie de me tenir en formation est de considérer qu'il y a une diversité de contextes et que chaque manager a des besoins et des stratégies d'intervention différentes.

 

Un principe de base : la réflexivité

« La permaculture, c’est aider les gens à faire des choix de re-design : fixer de nouveaux buts et apporter un changement dans la manière de penser qui affectent non seulement leurs actions chez eux mais également leurs actions sur leur lieu de travail, leurs emprunts et leurs investissements » (A Sampson-Kelly et Michel Fanton, 1991).

Pour apporter ce changement, un principe central de permaculture est l’observation fine de l’écosystème. Ramener à la question qui nous intéresse ici, l’observation est cette capacité réflexive qui va permettre à tout manager de comprendre le fonctionnement de son écosystème et de pouvoir y apporter un changement.

Par l’observation de son écosystème et surtout de son rôle et de ses attitudes dans cet écosystème, le manager va ainsi être en capacité de comprendre ce qui fonctionne bien et les limites de ses actions. Cette observation réflexive va lui permettre de comprendre ses conflits intérieurs, ses propres mécanismes et de voir son impact sur son environnement.

Aussi la formation en management est pour moi une formation qui accompagne chaque manager ou étudiants dans le développement de cette habileté de réflexivité.

 

Un deuxième principe : la responsabilité

Cette réflexivité va également lui permettre de répondre à un principe important en permaculture qui dit que « la seule décision éthique est de prendre la responsabilité de notre propre existence et de celle de nos enfants » (B. Mollison, Permaculture : a practical guide for a sustainable future, Island Press, , 579 p). L’intention étant qu'en formant rapidement les individus à un ensemble fondamental de principes de design, ces individus pourraient aménager leur propre environnement et construire des territoires toujours plus autonomes, interconnectés, résilients et durables. Et c'est bien cela que l'on veut aussi pour une équipe de travail...

Former des managers, c’est les mettre sur le chemin de cette prise de conscience de leur responsabilité, sans tomber dans la culpabilisation, mais bien dans le développement de leur pouvoir d’agir sur eux-mêmes/elles-mêmes et leur environnement.

 

Un troisième principe : le temps

Mais tout cela, réflexivité, développement du pouvoir d’agir, observation et transformation de l’écosystème suppose de sortir d’une logique d’efficacité à court termes et d’accepter que cela prendra du temps. En effet, il ne faut pas s’attendre à ce qu’une action, un nouveau mode de communication plus empathique aient des effets directs, immédiats, mathématiques.

Agir dans un écosystème suppose pour tout manager d’accepter que les changements seront lents et dépendront aussi de la permanence et de la cohérence de sa posture et bien sûr de sa capacité réflexive. Le manager ne doit pas s’attendre à des changements directs d’attitude de ses partenaires. Il doit le plus simplement possible, mais avec une conviction forte, se considérer comme un permaculteur. Ainsi de nouvelles pousses apparaîtront s’il prend le temps d’observer son écosystème, accepte le temps du changement et se donne le droit à l’erreur.  

J'essaie ainsi dans mes formations en management de sensibiliser à cette question du temps nécessaire aux transformations individuelles (le manager) et de son écosystème.

 

Un objectif : l’intégration des connaissances dans la pratique de chacun-e

Pour conclure, Oui pour la transmission de connaissances, de bonnes pratiques, pour l'analyse de cas car cela permet d'apprendre, connaître plus, comprendre différents types de situations managériales..

Mais à condition que des espaces de réflexivité, de codéveloppement soient mis en place pour permettre aux connaissances d’infuser réellement et de s'incarner dans les postures professionnelles.

Un dialogue doit s’instaurer entre l’acquisition de connaissances et la transformation de ces connaissances en attitudes et postures. Ce dialogue se fait selon moi par le canal de la réflexivité, la prise de responsabilité et à la patience : par sa propre observation, chaque manager va pouvoir comprendre ce qu’il peut ou non intégrer et comment il va pouvoir le faire, d’une manière qui lui sera propre et donc originale. C'est parce qu'il se sentira en posture de responsabilité qu'il-elle cultivera cette réflexivité de manière constante et qu'il prendra le temps du changement.

Je me souviens d’un de mes étudiants-managers me disant : « j’ai pourtant appliqué les principes de communication étudiés et je vois que cela n’a pas fonctionné, je n’arrive pas à les mobiliser, à leur transmettre un message ». Il avait oublié d’intégrer un élément central (et extrêmement limitatif ) dans l’observation de son écosystème : lorsque nous avons analysé ensemble la situation, il est ressorti qu’il ne faisait aucunement confiance à son équipe et même qu’il considérait certains d’entre eux comme « incapables ». Pourtant on le sait, en permaculture, il est important que nos plantes se sentent dans un environnement bienveillant et de confiance. L’intégration de bonnes pratiques, de nouvelles connaissances passe ainsi par une observation réelle et honnête de sa posture de manager et de la bonne compréhension des interactions dans l’écosystème. La formation en management peut constituer pour moi un vecteur de cette intégration si une approche clinique des pratiques supporte les apprentissages.

 

Pénélope Codello

 

 



Écrire commentaire

Commentaires: 0